Legge n. 199/2025) nei casi di assunzione a tempo
determinato per la sostituzione di una lavoratrice assente per maternità,
prevede che il contratto del sostituto possa essere prolungato anche dopo il
rientro della lavoratrice, al fine di consentire un adeguato periodo di
affiancamento. Una disposizione che da un lato favorisce la conciliazione tra
vita privata e lavorativa e dall’altro, a beneficio delle imprese, favorisce
una maggiore continuità produttiva e una gestione più efficiente delle
competenze. L’applicazione della nuova disposizione solleva, tuttavia, alcuni
dubbi interpretativi. Quali? E’ uno dei temi del 15° Forum One LAVORO,
organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che
si svolge a Modena il 25 febbraio 2026.
Il comma 221 della legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) interviene sull’art. 4 del D.Lgs. n. 151 del 2001, introducendo il nuovo comma 2-bis e incidendo in modo significativo sulla disciplina del contratto a tempo determinato stipulato per esigenze di sostituzione connesse alla maternità.
L’intervento normativo si colloca dichiaratamente nel
solco delle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita
privata e vita lavorativa e a rafforzare la parità di genere
nel mercato del lavoro, obiettivi che il legislatore esplicita nella
relazione illustrativa e che costituiscono la chiave di lettura dell’intera
riforma.
Dal punto di vista dell’impresa, la previsione
favorisce una maggiore continuità produttiva e una gestione
più efficiente delle competenze, riducendo le frizioni tipicamente connesse
al rientro post-maternità.
Il prolungamento del contratto del sostituto
costituisce una deroga funzionale alla disciplina ordinaria
del lavoro a tempo determinato, giustificata dalla tutela della maternità. Il
periodo di affiancamento resta infatti ancorato alla causale
sostitutiva, senza necessità di introdurre una nuova motivazione autonoma,
fermo restando il rispetto:
- dei limiti di durata del singolo contratto (24
mesi);
- del limite massimo di 24 mesi (o di quanto previsto
dai contratti collettivi) nel cumulo dei rapporti a termine e di
somministrazione con il medesimo lavoratore, ai sensi dell’
Profili applicativi e dubbi interpretativi - L’applicazione concreta della nuova disposizione
solleva tuttavia alcuni interrogativi interpretativi che meritano attenzione. In primo luogo, la norma fa espresso
riferimento alla “lavoratrice sostituita”, lasciando intendere che il
prolungamento del contratto del sostituto sia ammesso solo in caso di assenza
per maternità. Ne deriva il dubbio se l’istituto possa estendersi anche alle
ipotesi di assenza del padre lavoratore per congedi di paternità o parentali,
in un’ottica coerente con il principio di parità di genere richiamato dallo
stesso legislatore, oltre che in applicazione a quanto indicato all’art. 4,
comma 1, che consente l’assunzione a termine per la “sostituzione delle
lavoratrici e dei lavoratori assenti dal lavoro”. Questa asimmetria potrebbe,
quindi, generare applicazioni differenziate e richiede particolare cautela
operativa.
Ulteriore questione riguarda la tempistica del contratto
a termine: il comma 2-bis utilizza l’espressione “il contratto … può
essere prolungato”, confermando che si tratta di una prosecuzione e non di
una nuova assunzione. Ne consegue che non sembra ammessa un’anticipazione
ulteriore del contratto rispetto all’inizio dell’assenza, oltre al limite
di un mese (o a quanto previsto dalla contrattazione collettiva) stabilito
dall’ decreto
legislativo n. 151/2001.
Attenzione, inoltre, alle ipotesi in cui la proroga
del contratto a termine venga giustificata da motivazioni diverse dalla
maternità (es. ferie, permessi, altre assenze): in tali casi la causale
sostitutiva, che permette il proseguimento del rapporto a termine in
presenza della lavoratrice sostituita, potrebbe venire meno, con il rischio
di illegittimità del rapporto.